2020年的新冠肺炎疫情對航空業的衝擊，遠遠超過911事件和SARS。如果疫情好轉，預估也要到2024年才會恢復之前的水準。
其實，這對有意投身航空業的年輕朋友，是很好省思和觀察的機會。
過去航空業的高薪光環，讓大家前仆後繼投入。即使有前輩一再提醒，這行業有其風險、或制度不完善的地方，對於心懷美夢的人未必聽得進去。
但在AA、桃子還有國泰相繼裁員之後，有一些原本就存在制度中、不利於勞方的細節，就一起浮出檯面。例如以空服員而言，和公司通常是約聘關係（而非一般長期雇用），就算工作資歷夠久、出勤記錄良好，也不一定拿得到退休金。更別說如果是非自願狀態下離職（被解雇、公傷），要拿到跟其他內勤一樣的賠償金，有許多前例，苦主要面對更不愉快的舉證與纏訟過程。
所以，如果預期『高收入』作為入行考量，在這極端時刻，將方便你再次審視字己的判斷。
但總有一些人，是懷抱著飛行夢，依舊等待著入行的機會……
雖然目前航空業就業機會縮減，還是奉勸大家：先花時間瞭解你意欲應徵公司的企業文化！
在航空業，選擇公司，就是選擇你未來的命運。
不景氣是一時的。但萬一錄取，簽下的長約，足夠改變你一生的命運。
最近我正在整理手邊的航空資料，國內航空公司在組織上，還是以學長學弟制為主，類似軍隊的階級編制和管理權限，尊卑分明。我本來以為是本地特有的文化，但擴大資料查詢時，發現連新加坡航空也是非常重視階級輩份。
當然，輩份倫理用得好，可以讓新進人員快速融入工作環境。但是在心理過度敬畏資深員工，是不是也變相鼓勵大家養成依賴權威的心態？讓亞洲區的職場文化，呈現一種延緩成熟的風氣？明明投入職場三、五年之後，就應該有獨當一面的專業素養呀！
以前工作時，有一次在航班上遇見英國維京航空的同業，做了一次深度交流。
我和他幾乎同時進入航空業，相遇時，在工作上同樣是三年半資歷。
只不過維京航空對空服員的訓練，從一開始就秉持『全方位』的培養：當他們通過地面培訓和試用期後，就被期許用最快速度勝任機上所有職務，以更機動的方式支援同僚的工作。
所以我們相遇時，他已經通過座艙長考試，空服員所有職等的工作他都能勝任。
但是反觀我任職的公司，從管理階層到機上主管，大家常常都會不經意顯露一種心態：
你要『熬』得夠久，才能升到CP；而不是以工作能力作為職務升遷的考量。
有時候，甚至因為公司新購飛機，導致某些期別升客艙經理、座艙長的速度太快，讓資深人員有情緒反彈，彼此之間出現流言誹語......
一個講究Team work精神的行業，不應該坐視團隊出現這種負面猜忌。
當然，我的確同意某些專業能力，需要時間的萃煉。
與其讓升遷制度變成時間的煎熬，不如建立一套公平的評量制度：看重能力的培養，以專業考核為依歸，讓每一個人擁有公平的晉升機會。
環境能夠塑造一個人。
一旦處在劣質的企業文化，無論你才華多高、雄心壯志有多滾燙，終將消磨殆盡。反之亦然，鼓勵自我提昇，讓個體與團隊合作的力量併發倍數效益！
個人與企業，都應該仔細思量：如何讓自己的競爭力脫穎而出！
良好正向的企業文化，在此具備決定性的導向。
我在維京航空那位年輕的座艙長身上，看見身為空勤，對自己專業的自信！
那不是年輕氣傲的浮誇，反而是一種站在高視角、審視工作的沈穩氣度。
我很希望在亞洲的航空新世代身上，看到能獨當一面的自信與榮耀。
月影紗
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