【讓別人看好，還是讓自己活得好看】

通常，一般人對於朋友或沒有利害關係的人，都會抱持著禮貌、說好話的態度，為了小事會一直稱讚你，除了表示友善，也是想建立他是位好人的形象。所以當有人稱讚你、看好你，我們就要謙虛地折半他人的讚美。 除非，他是你老板，他正在找接班人；這時，你要讓自己由內到外，從上到下都很好看，你要讓他看好你。 除非，他是你生命中的貴人，這時你要主動把自己最好看的一面展現出來，你要讓他隨時惦記著你。 活在別人的看好之下，是很辛苦的 小時候，國中老師常說 : 「我看好你，一定上第一志願」；結果只上了第二。上了高中，同學們常說：「你這次期末考一定會是前三名的啦」；結果從後面數起來比較快。進入後段班大學後，看好你的人變得少之又少，但又怎樣呢 ? 現在你不是活得又美、又好看。 職場上為了讓別人看好，你要刻意表現自己很在行，討好上級表示你的忠心，有時還要耍陰鬥狠，踢開對自己有威脅的同儕。 生活中為了不讓別人看衰，你要忙裡忙外表現你自己過得很充實，你要討好長輩表示你的孝心。 你累不累呢？ 「相由心生」這句話一點都不假。當你心平氣和時，當你有自信、充滿希望時，你的眼睛是明亮的，你的皮膚是有光澤的，你的嘴角是上揚的，你在鏡頭下就是好看、美麗動人。 因為，你活成自己想要的樣子，這時你就會是最好看的。 #活成自己想要的樣子 #活得好看 #你才是主角 #職場觀點 #小黛超乎想像

【敬我一尺　還你一丈】

在講求個人英雄主義的職場中，倫理經常被嗤之以鼻，被認為是上對下理所當然的權威展現。其實不然，職場倫理是一種價值規範，是下對上由衷而生的尊敬、禮遇。因為每個人扮演不同角色，各司其職，大家提高位階上的思考能力，互相尊重，才能彼此合作。 經常聽到友人說：「你敬我一尺，我一定還你一丈」，這就是一種感念別人，願意在關鍵時刻拔刀相助；感謝你的以禮相待，情義相挺，只要我有能力時，一定加倍回報。 現今職場上，還存在這種相挺的情、義嗎？ 擔任外商金融業務最高主管的世偉，在工作上是一位果決、驍勇善戰業務大將，雖然做起事來大破大立，但對待部屬卻情同手足；除了高度授權，信賴團隊，更致力於提攜後輩。也因為這種不設防的豪爽性格，讓下屬氣滿志驕，進而超越下對上應有的倫理防線。 世偉說：「這位他相當看重的部屬小敏，為了自身利益結黨營私，喜歡搞小動作，還會越級報告，讓他非常的困擾。」「更糟的是，小敏經常刻意製造團隊對立，讓他疲於處理跨部門糾紛；也因此，上級開始質疑他的管理能力。」世偉還說：「其實，很多人都看出小敏的野心，力勸他要早日處理這個棘手問題，但個性正直的世偉，仍堅信職場倫理、職場道德。」 很不幸地，就是有些人，喜歡踩在別人頭上，強出頭。 記得多年前，許多企業為了市占，開始進行同業併購、垂直整合，造成許多高階主管被迫離開組織，或是為了經濟因素，必須委曲求全，被轉調、被降職，好友彥伯就是其中一位受害者。 彥伯說：「當時公司的營運是上軌道且賺錢的，所以多數員工對於被整併的決策，是相當錯愕。」「原本同儕的財務長，被擢拔為新總經理，但為了自身利益，為了保護自己團隊，資遣許多有能力的高層主管。」「我不願接受被轉調、被降職，最後只能選擇離開公司。」到現在，彥伯對於當時這位新總理，完全不顧念同儕情誼、職場倫理，讓他難堪地被資遣，仍耿耿於懷。 孔子在治國上，曾提出許多值得後人學習的論述；在論語裡，他指出兩個重要價值，其實是可以運用在職場倫理上： 一、君子喻於義，小人喻於利 他認為君子待人處事以正當性為原則，會考量義、禮，義是禮的根本，而禮是義的表現；相反地，小人們卻總是以功利為目的。「義」包含做人道理、待人禮分和責任，這些都是出於情，出於正當性。 職場中，我們常見到一些自以為是、功於私利的部屬，破壞下對上的秩序、禮節，造成團隊對立、組織發展不和諧。不論是身處上位者，或在團隊中扮演部屬角色，為了組織發展，為了公司利益，大家都應該學習以禮相待、情義相挺。 二、夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人 仁是一種視人如己，無私大公的情懷，這種價值意識是一種自覺，全憑人的自主性，來求得正當、公立心；人心如果沒有正當價值觀，就無法凸顯義理、公正性，必淪為慾望奴隸。「仁」是人心，「義」是人走的路，擁有寬懷的仁心，必能展開寬廣發達道路。 職場上，如果能遇到一位宅心仁厚、講求情義主管，願意指導、提拔部屬，我們就要感念、時時回報；相同地，我們秉持這樣的公正價值觀，對待每位同事、下屬，讓團隊合作達成最佳默契。 <工作態度決定未來高度> 工作態度決定你未來在組織上的高度，真得都是如此嗎？ 我相信有些人可能會搖頭反駁，在此我們講求一個通論、準則，尤其對於許多剛踏進社會的新鮮人而言，開始就建立一個正當、公正、尊重的價值觀，是非常重要的。多數企業強調自家企業文化、專業創新等來吸引優秀人才，卻很少有人會提及行為規範、職場倫理，因為大家都把職場倫理和工作態度劃上等號。 通常，老闆會認為雇用一位工作態度良好的員工，組織就會自發性形成好的行為規範、職場倫理，這就是所謂企業價值的形塑。這樣說也是沒錯，但主管如果能以身作則，明確建立執行一套符合公司價值的行為規範、職場倫理，更能有效帶領團隊。 1. 良好的工作態度 什麼是工作態度？首先必須符合公司期望、企業文化、價值觀。舉凡主動積極、合作精神、自我學習能力、今日事今日畢、主動解決問題、不推辭勇於負責、展現服務熱誠；謙虛有禮貌、尊敬主管、對下屬同事以禮相待、不製造事端、不奉承阿諛，不道人長短。 以加班為例，因為新品上市專案行程緊迫，專案小組成員們不是選擇提前到公司上班，就是延後下班時間，以確保重要任務都能如期完成。這種自發性、主動性責任感，大家發揮團隊合作精神，達成設定目標，就是良好的工作態度展現。 2. 個人道德行為準則 如果你是在外商服務，進入公司前都會要求簽署一份行為準則規範同意書。這份同意書上明載，如果員工踰越公司所制定的工作行為準則，除了會被開除，還必須負責後續所衍生的法律責任。 舉一實際例子，曾經有位已婚主管，因為下屬質疑他的能力，不服氣心生不滿，所以用密件方式舉發這位主管，行為不檢和某單位女同事發生不倫關係。因為消息走漏，造成這位女同事工作上的困擾，經人資深入調查，因涉及個人道德因素，決定請這位下屬主動離職。因為忌妒心生不滿，選擇不當的方式來達成個人目地，當然最後傷害的是自己。 3. 行為正當性 很多員工心情不好時，會不自主將負面情緒影響周遭同事，有時一群人就在公共區域，你一言我一語大聲抱怨；或無意識地將負面新聞，用郵件方式轉傳給其他部門同事。這種行為在職場上都該避免，甚至明文禁止，如果你是位公司新人，因此而誤踩地雷，對公司或其他部門造成負面影響，你將為自己帶來大麻煩。 大多數企業會明文規定郵件使用規則，有些要求公司郵件信箱只能接收公事上資料，重要檔案甚至無法下載，或傳輸至未經事先申請的外部帳號。 <企業需要精英團隊 不是個人英雄> 成為一位英雄，的確讓人感覺意氣風發、不可一世，但現在講求團隊合作、最大效益，不論你是位主管領導一群精英夥伴，或你自認為是位A咖部屬，都應該拋下自我格局，服從領導。 現在職場已不存在個人英雄主義，如果你碰到鋼鐵人部屬，完全不按照公司行為準則、文化價值，這時你要善盡領導人的溝通責任，讓大家了解上對下、下對上應有的相處之道、職場倫理。也因為有良好的溝通，你和部屬可以建立較高的信任度；另外，不斷地透過公開對話，各自善盡職責，不超越行為規範，互相尊重，才能有好的合作。 你敬我一尺，我一定還你一丈，良善的人際循環，在職場上建立更好的價值觀、行為規範。 #職場 #職場觀點 #職場厚黑學 #職場生存學 #職場倫理 #向上管理 #職場競爭力 #敬我一尺還你一丈 #情義相挺 #小黛超乎想像 photo source : pexels 作者王淑華(小黛)於2020/06發表於風傳媒

【太強的對手讓人疲憊，太弱的對手令人厭倦？】

人有時候很奇怪，當碰到強手時，腎上腺素整個被激升、鬥志高昂，就是要拼個你死我活才願意放手；相反地，如果對方太弱、與世無爭，我們又會覺得浪費時間、感到無趣、厭煩。遇強則強遇弱則弱，這就是天生好鬥的性格，不喜歡平庸，只想當個強中好手，盤據權力核心。 在職場中，我們經常看到不同派系，為了爭地盤、追逐利益，結黨營私；這些好鬥同事，除了明爭暗奪，他們更以能夠打敗對手，而沾沾自喜。雖然老子說：「人之初，性本惡」，相信多數的人是討厭辦公室政治，不喜歡與人為敵，更不愛選邊站；但，基於人性，誰不希望打敗眾人獲得老闆青睞，快速獲得晉升？無論你是任職於小型公司或大型企業，不管你是否仍在基層努力或已身居大位，職場厚黑文化無所不在。 遇強則強，遇弱則弱？ 什麼樣的人才是強者？ 相信四、五年級生應該都還記得，我們年輕時的超級偶像NBA球星Michael Jordan，每當他做出超過人體極限的空中飛人，大家都不禁想問：「他是如何做到的？」Jordan私人教練Tim Grover曾出版（Relentless強者之道：13條零極限成功法則），書中分享這些球員如何保持強者恆強地位，並指出強者最大特質是 <永不滿足>，不容許自己有些許軟弱，也不容許自己被他人拖累。Grover更道出：「Jordan經常訓斥後輩 <連準時報到都做不到，請你離開> ，< 我已練習近一小時，你竟然還在休息 >。」 好友心芸任職中型企業，擔任行銷企劃經理一職，是位不折不扣女強人，除了能力佳、人緣好、向上管理更是一等一；但，私下聚會她總是哀聲嘆氣因為環繞四周的同事、老闆，每個人上班都戰戰兢兢，時時刻刻都在互相較勁、互相比拼，深怕動作太慢就會輸人。 「每天早上七點半我就坐在辦公室裡，只要啟動工作模式就像個陀螺，一直轉到下班還不能停，睡覺前腦中還轉著明天要交的、要上台報告的，壓力大到經常失眠。」 「我老闆比我更早到公司，從八點開始要求各部門主管彙報，提出工作改善方案……；每天中午一定會安排和客戶、合作夥伴吃飯，下午參加內、外部會議，下班前還趕回公司和我討論進度、明天工作重點。」 「有時候我很想問老闆，你不累嗎？」 「坐我右邊的是一位資深業務主管，有能力但很愛搞小動作；左邊是商品研發經理，專業能力沒話說，但就是說話太直白，沒有同理心。」除了檯面上的競爭，他們倆最愛暗地操弄、鼓動對方團隊，互相挖角，企圖鞏固自己地盤。 我問心芸：「工作壓力大到讓妳喘不過氣、經常失眠，有考慮過轉職嗎？」 「的確有考慮過，壓力大、又忙，還好老闆信任、願意授權，所以工作上很有成就感；同事們雖然好鬥，但工作能力都很強，我可以從中學習，而且也會激勵我繼續往上爬。」 另一個案例是高中同學愛莉，印象中愛莉是個積極活潑、功課好，總是擔任班代、拿第一，得老師疼愛的好學生。最近因為同學會，有機會再次見到她，老實說，一開始我完全認不出往日的愛莉。大學畢業後，愛莉參加公職考試，順利進入公股銀行擔任櫃檯行員，一轉眼她在原單位待了近20年，期間和分行另一單位男同事結婚，現在育有兩個女兒。 「好羨慕你們在工作上的發展，唉！我早已死心了，反正就等退休；工作超沒成就感，但想一想，即使表現比別人好，薪水一樣每年調個3%，表現差也不會被裁掉，所以啊…..幹嘛累死自己。」 「每天可以準時上下班，下班後還可以和同事相約，一起到後面市場買菜回家做飯，我賺到的是身體健康、悠閒、家庭生活。」 「大家都是考試進來的，主管只在乎部屬不要出錯、做事按部就班、敬老尊賢，如果想強出頭是會遭人排擠的。」 職場中，你選擇當個強者，還是平庸過日？ 強者恆強。強者為了達到目標，他們極度自律、專注、有恆心、能吃苦、不怕壓力、不怕失敗；對自我表現永不滿足，為了成為「絕對領域」強者，不怕運用「黑暗力量」例如憤怒來激發自己潛能。 Grover在（強者之道）列舉13條零極限成功法則，在此，我歸納成五點鐵血法則。在現實中，透過系統化訓練，對於資質聰穎、喜歡競爭搶第一的人，成為一位強者應該不難；但如果想要繼續保持強者地位，不斷地強化內在心理的力量，才是致勝關鍵。 1. 永遠都不夠，只有更嚴格要求自己 鋼鐵般的意志，要求自己必須每天進步、不斷地成長，成為個中翹楚。淬煉過程的艱辛，是一般人無法做到的；成功背後所付出的努力、代價，更超乎我們的想像。 2. 在壓力中成長、茁壯 阿里巴巴領導人馬雲曾告誡現在青年工作者：「沒有壓力，不可能有成長機會，年紀越長、職位越高，所承受的壓力越大」，因為壓力會驅使我們往前邁進。 3. 沒有失敗這件事 應該說強者會將失敗，當作未來成功的基石，他們不接受挫敗，也不容許自己原地踏步；面對可能的失敗，只會驅動他們更努力往前衝。 4. 你不需要競爭，因為你知道對方弱點 通常，這些強者自認為所向披靡，很少有值得比拼的對手；一旦碰到強中之手，他們會想盡辦法私下了解對方，找出對方弱點，先發制人。 5. 沉迷於最後的勝利，不怕運用黑暗力量 成功的滋味是甜美的，強者總是為了享受勝利果實，奮力一搏。為了取得勝利、核心權力，他們會運用各種策略、方法，包括利用負面情緒例如憤怒、忌妒來激勵、鼓動自己。 你眼中的弱者，真的就是無所作為的人嗎？ 扮豬吃老虎，你應該聽過、看過吧！我們經常高估自己能力、低估別人潛能，對於周遭不喜歡爭奪、不愛出頭的人，就認為他們是個弱者。事實上，職場中有些人為了避免捲入辦公室鬥爭，為了不選邊站保持中立，寧可選擇平庸之道。 《孫子兵法》所謂的「智者之慮，必雜於利害」，所有事物都有利、害兩面，現在大家追捧的掌權派，也許過些時候因為組織重整，失去所有的權力、勢力。有時候，錯估情勢貿然選邊靠攏，會讓自己成為鬥爭下的犧牲品。 職場上的競爭，應以公司利益為主要考量 公司就是一個社會縮影，人與人之間的相處的確會造成不同理念的派系，大家互相爭寵、邀功；甚至有些人攻於心計，會刻意詆毀、陷害對手。有能力的人希望做出更多貢獻，是值得鼓勵；透過公平競爭機制，讓這些具有能力、領導力的人適時獲得晉升，可以管理、帶領團隊往目標前進，更是組織發展的重要關鍵。 公司出資雇用員工，期待每個人都能發揮專長，為公司創造最大的利潤。所謂術業有專攻，大家各司其職、分工合作，面對強大競爭對手時，如果能鞭策自己從中學習、精進成長，才是真的遇強則強；面對能力不足的對手，如果能以同理心看待，並順勢扶持，除了展露出自己的大器，還能增進團隊精神。 遇強則強，遇弱扶弱，在職場中展現最佳團隊精神，為公司創造最佳利益。 #職場 #職涯發展 #職場觀點 #職場生存學 #強者恆強 #競爭力 #遇強則強遇弱則弱 #你選擇平庸嗎 #職場勝出 #職場必勝 #小黛超乎想像 photo source : pexels 作者王淑華(小黛)已於2020/05發表於風傳媒

【面對自尊心強、有個性的貓族部屬，老板要另類領導】

職場上，不怕神一般的對手，就怕遇見豬隊友。雖然，大家對於豬隊友定義不盡相同，只要是愛說謊、愛八卦、愛推責擺爛、容易情緒暴走、破壞團隊合諧的人，都可視為豬隊友。實務中，針對豬隊友的工作態度，主管可以透過獎懲制度、行為規範以及團隊輿論，予以指導、糾正。但~ 如果遇見像貓一樣高傲、敏感、不按牌理出牌的部屬，老板需要花費更多心思，才能有效地馴服。 以前養狗人士我們稱為「狗主人」，現在養貓的飼主被稱做「貓奴」，大多過著單身、頂客族的生活。不論是黑貓、白貓或大花貓，總是獨來獨往，只要準備好飼料、砂盆，牠們就能夠宅在家，更不會狂喵吵到鄰居。這種飼養行為改變，反應出社會價值觀漸漸從犬式「忠誠」，轉為貓型「獨立自主」，個人英雄已不再成為追捧目標。 莎莎目前在大型外商擔任企業責任服務部主管，每天面對大量資訊和不同的專案，必須保持高度工作彈性，需要高效內外溝通能力。不巧地，有位部屬做事拖拖拉拉，經常搞不清楚工作輕重緩急，有幾次莎莎透過即時通訊急著追蹤專案進度， 這位部屬「已讀不回」的態度，讓她很抓狂。 聽說，這位員工的自尊心頗強，不喜歡被別人質疑，也不太接受上級指導，莎莎感到力不從心。理論上，身處外商企業高壓競爭環境，多數員工會勇於表現、戰戰兢兢，難道環境變了嗎？還是我們食古不化？ 一切從了解貓的習性開始 身為主管，首先你必須瞭解新世代族群不同的想法、個性、行為舉止、工作習慣；你要營造適合工作氣氛，順著他們的腳步指引，才能夠有效管理。以下，歸納出五點新世代貓族特徵： 1. 重視獨立自我 他們非常重視獨立、自主，工作是為了滿足自己利益、生活目標。一旦，有人試圖用頸圈套住他們，這些貓型員工會選擇躲避或離開。表面上看起來順從，其實心中有許多定見。 2. 開心過活最重要 仔細觀察他們的行為模式，他們不愛停留在原地，喜歡隨地行動，找尋最舒服、最安全的地方待著，所以工作開不開心，會比達成任務目標更重要。 3. 有能力、自尊心強 這些貓型員工反應靈敏、有能力，可以被栽培擔負更多任務，他們有強大的自尊心，重視工作品質。不同之處，當他們受到高壓管理或上級責備，表面上不回應，內心壓力大、不服氣。 4. 自我幸福凌駕於團隊目標 通常，獨來獨往的員工較無同理心，喜歡單兵作戰，追求自我成就感，對於團隊欠缺同舟共濟精神。不過根據經驗顯示，只要透過適當地訓練和獎勵，他們願意調整心態，將自我成就建構在團隊目標之上。 5. 不刻意表現 平時看來四平八穩，看到獵物時，瞳孔會瞬間放大，展現快速驚人暴發力。貓型部屬對於冗長討論、遠大目標，不太感興趣，只要他們認為是該做的事，該完成的任務，就會努力達成。所以，引發貓型部屬的主動力、衝勁，是老板管理上的一大挑戰。 上述莎莎案例，建議她要放輕鬆，專注在雙方的溝通面向，在此提出三點可行方案： 1. 明確列出任務細項、行程表 既然無法掌握員工的行為，主管可以列出工作任務，明確訂出時程表。也許你會質疑，身為主管，需要做到這種程度嗎？從另一角度觀察，有些員工對於主管的要求，會習慣性拖延，並不是故意不回應，而是害怕做錯事。如果主管盡到管理責任，部屬仍無法有效改善，這時主管可以向人事部提出員工績效改善計劃 (PIP)。 2. 適時拋出誘餌 有些部屬就是不想升官，也不想發財，希望每天開開心心到公司上班。面對這樣的部屬，主管除了營造和諧的工作氛圍，也要訂出個人養成計劃，讓他們了解公司重視績效、團隊表現，讓他們明白未來發展方向。同時，明確傳達 :「員工無法達成設定工作目標，將面臨降職或淘汰結果」。 3. 雙方達成共識 畢竟公司是營利組織，不是慈善事業，每位員工都有自己的工作目標。主管必須醜話先說，和部屬溝通你的期望，雙方達成共識做為日後評估基礎。白紙黑字紀錄工作目標，如果部屬順利達標，老板應該適時獎賞、鼓勵；一旦無法有效改善績效，主管就能依據處理人事問題。 新的領導力 天生我才必有用，俗話說：「沒有不成材的部屬，只有不會帶人的主管」。面對新世代，主管無法再用一招半式走天下；相反地，主管要學習多元領導力，根據不同世代族群，運用不同領導風格，發揮正向影響力。 管理最挑戰的部份，在於如何帶領不同類型員工，全心全意跟隨主管腳步往前走。傳統職場追求個人英雄主義，期望升官、加薪，現在年輕人要求獨立自主，期待被尊重；過去的主管最在乎績效，要求部屬拼第一，現在的主管必須恩、威並重，及時提出獎勵；老派犬型人強調盡忠職守，團結一條心，新世代貓族重視職場公平正義，個人幸福感。 帶領新世代族群，我們要跳脫舊思維，打破既有框架，交叉運用不同的領導風格，讓每位部屬在工作上發揮各自專長。 #職場 #職場人生 #貓型上班族 #職場觀點 #領導風格 #上班族風貌 #小黛超乎想像 photo source : unsplash, pexels

【不敢爭取加薪，是自己能力不足？還是老闆太小氣？ 】

薪水這件事沒有一個準則可循，對於相同職務，可能因為資歷不同、能力高低、談判技巧、和老闆關係好壞等，上下差距達20%都是常見的。求職菜鳥為了盡快有個工作，多數採取「公司說了算」態度，如果已累積多年工作資歷，無法獲得「加薪」的肯定，大家就會開始抱怨、心生不滿；萬一私下打探出坐在前方或後方同事的薪水，比自己多個兩、三千，這時感到天崩地裂，有些人甚至會懷恨在心。 我們先倒退一下場景「私下打探同事的薪水」，其實做這件事情是不恰當的。大部份企業禁止員工私下討論個人薪資，以我多年來擔任用人主管經驗，非常同意也認可這種作法。公司因為經營策略改變，是否達到獲利目標，或是計畫性組織擴張，會影響人事預算編列，這當然包括薪資水準、加薪幅度。 為了兩三千就忿忿不平？當你決定做出評斷前先想一想，這些同事是否有過人之處，是否表現優秀，他們不值得領多一點的薪水嗎？ 淑美在資訊公司擔任會計已近6年，薪水每年調幅非常低大約2%左右，轉眼又到了年終考核時間，她正盤算著今年要如何幫自己爭取兩位數的加薪。淑美透過好友來問我：「會計工作真得很難用數字量化績效，該如何讓主管知道我的優秀表現？」「平常除了按時作帳、編製財務報表，如期完成報稅工作，也會製作成本分析給業務單位做參考。」 我問淑美：「除了這些基本工作要求，是否曾參與任何專案，或進行帳務、作業流程改善工作？」 的確，相較於行銷、業務工作，財務會計或是行政人員必須提出更具體數字，證明自己對公司是有所貢獻。例如縮短作業流程、優化作帳系統，讓公司行政效率提升Ｘ％；或是完成自動化系統，減少人力成本達$$。運用實際數字，具體化、量化你的表現，主管才能有所依據，幫你做較大幅度薪資調整。 ＜薪資取決於你對公司的價值＞ 你對公司的價值要如何評估？ 當你是一位業務，最直接的表現就是業績數字；當你是一位工程師，最大的價值在於你如何改善、提升電腦系統效率；當你無法提出任何實際數字，佐證你的價值、貢獻度，這時主管可能會用直覺來衡量你，到底值得2%或10%加薪幅度。 曾經有位同事對於薪水、加薪幅度都非常不滿意，多次向主管反映，總是得不到好的回覆，最後他決定提出辭呈表達抗議。很幸運地，當時主管考量到招募費時、新人訓練成本等，於是同意調升他的薪資。這是一個好的結果，但並非每位員工都可以達成加薪目的，有些主管甚至認為員工刻意威脅，反而選擇不予慰留，讓員工自行離開。 到底是因為主管太小氣？還是員工本身能力不足，對公司沒有實質貢獻？ 每個年度部門主管都會編列人力、薪資預算，一旦超出範圍、部門離職率太高，會被上級質疑管理、領導能力不足。為了保有好的仕途，主管會斟酌情況，做出對自己最有利的決策。另外，主管也會判斷工作是否具「替代性」，以及員工的「潛在能力」，如果你具高度發展潛能，我相信多數的主管會設法留住人才。 ＜爭取加薪前，你必須事先評估＞ 並非每個人都有足夠勇氣、好的談判能力，敢向主管爭取加薪。通常，談到金錢時會讓人感到緊張，因為害怕破壞關係，因為害怕打破常規，因為害怕被視為只追求利益，更害怕被拒絕。其實，只要透過有效溝通和談判技巧，你可以順利說服老闆。在此建議，提出加薪要求前必須自行評估： 1. 你有特殊專長嗎？ 當你擁有特別長才，就有機會對公司做出貢獻，例如具備多項程式撰寫能力，擁有大數據分析經驗；或公司必須使用你的專業證照，這時你就可以創造自己的附加價值。 2. 你曾經做過成功的專案嗎？ 列舉出過去幾年曾參與的成功專案，實際說明對團隊、企業的營收、獲利貢獻。老闆日理萬機，無法一一記住你曾經做過的豐功偉業，你必須主動提出，讓主管了解你的價值所在。 3. 你對公司有特殊貢獻嗎？ 列出手中握有的客VIP戶名單、業績數字，在商場上客戶就是最大的資產，只要客戶滿意你的服務，並指定你為公司主要連絡人，老闆一定會特別善待你。或者，你是救援部隊一員，只要公司面臨資金不足時，你總能跟往來銀行協商，獲得立即性資金，讓公司可以順利週轉，度過難關。 4. 參考同職務薪資基準 通常，我們容易高估自己能力，總是認為公司、主管虧待你。建議可以透過招聘網站(例如Glassdoor、Linkedin )，查詢相類似職務的薪資水準，了解自己的薪資是否落在合理範圍內。需要特別注意，雖然參考薪資基準是重要的，千萬不要以某個特定同事薪資，做為比較標準。 5. 在最適當時機提出 和主管討論薪資相關話題，時機甚為重要，最好在薪資總結前一個月，趁主管心情佳時，提出你的想法和要求。主管有預算的壓力，讓主管有足夠時間斟酌、考量，萬一超出範圍，主管必須呈報取得上級同意。 ＜運用談判技巧，顧了面子也保了裡子＞ 如果，最後你無法獲得想要的，你該如何自處？ 和主管進行薪資談判前，你必須設想最糟糕的情況。首先「換位思考」，根據主管個性模擬可能的結果，當主管用理性態度回覆你：「公司今年獲利狀況不如預期，造成預算不足，請共體時艱。」「我了解你可能不滿意加薪結果，但我已盡最大努力，期待你有更好的表現。」這時你可以反問：「當公司狀況好轉時，是否可以承諾立即調整薪資？」或是：「是否可以獲得其他方式補償，例如參加培訓課程、額外休假日？」 保持冷靜，給自己多一點空間、時間做回應，千萬不要魯莽、急著下最後通牒。曾經有位能力不錯的前同事，就是喜歡感情用事，常用私人關係綁架主管，認為我和主管是好兄弟、有好情誼，為什主管就是這麼小氣。當然，最後受傷一定是員工自己。 職場上，就事論事，要求加薪是員工的權益，但結果是否如預期，並不是主管可以保證。只有採取正面積極態度，提出有力的加薪理由，透過多次會議討論，維持職場上應有禮節。員工認為的理所當然，常常在主管眼中看來並不成立，我們無法真正了解老闆的想法，只能增加自己的價值，提升自己在主管心中的地位。 無法獲得加薪通常不是因為主管太小氣，而是員工無法說服老闆：「我是值得的！」 #職場 #職涯發展 #薪資水準 #加薪 #談判技巧 #你值多少錢 #職場觀點 #要求加薪需要技巧 #小黛超乎想像 photo source : freepik 作者王淑華 (小黛) 已於2020/06發表於風傳媒

#職場觀點搜尋結果

【讓別人看好，還是讓自己活得好看】

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【敬我一尺　還你一丈】

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【太強的對手讓人疲憊，太弱的對手令人厭倦？】

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【面對自尊心強、有個性的貓族部屬，老板要另類領導】

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【不敢爭取加薪，是自己能力不足？還是老闆太小氣？】

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【讓別人看好，還是讓自己活得好看】

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【敬我一尺 還你一丈】

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【太強的對手讓人疲憊，太弱的對手令人厭倦？】

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【面對自尊心強、有個性的貓族部屬，老板要另類領導】

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【不敢爭取加薪，是自己能力不足？還是老闆太小氣？ 】

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【敬我一尺　還你一丈】

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【不敢爭取加薪，是自己能力不足？還是老闆太小氣？】

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